ZARZTĚDZANIE EGZAMIN.docx

➢   Modele polityki personalnej i ich charakterystyka

Zarządzanie zasobami ludzkimi (polityka personalna, kadrowa, potencjałem społecznym, pracowniczym) to zadania polegające na planowaniu, rekrutacji, selekcji rozwoju, ocenianiu, nagradzaniu i karaniu potencjału ludzkiego.

Realizacja funkcji zarządzania potencjałem społecznym – polega na planowym i celowym doborze i koordynacji poszczególnych elementów systemu personalnego oraz na odpowiednim dostosowaniu ich do strategii organizacji.

Podstawowe modele „prowadzenia polityki personalnej”

➢   model sita”

➢   model kapitału ludzkiego

Model Sita

➢   polega na pozyskaniu możliwie największej grupy zainteresowanych

➢   pierwszym wyborze najlepszych kandydatów

➢   instytucja nie wiąże się z ludźmi w perspektywie długofalowej

Model kapitału ludzkiego

Model oparty jest na założeniu, że człowiek uczy się całe życie, przywiązuje się do miejsca pracy, jest lojalny. Jeśli firma przyjmuje ten model stawia na zatrudnienie długookresowe i traktuje swój personel jako zasób, w który należy inwestować. Model ten można stosować w dowolnych warunkach rynku pracy, nawet przy niedoborach lub braku potencjalnej kadry. Zawsze można pozyskać osobę, która zamiast kwalifikacji ma tylko aspiracje.

Zastosowanie modelu

Forma kapitału ludzkiego jest efektywna, gdy firma konkuruje jakością, nauką. Podejście to jest bardzo bliskie większości kultur europejskich. W przypadku tego podejścia rekrutacja ma trochę inny cel. Sprawdzamy nie formalne kwalifikacje  lecz osobowość, skłonność do współpracy.

Zarządzanie potencjałem społecznym

To cykl w ramach którego kolejne elementy / fazy następujące po sobie wzajemnie się warunkują i powtarzają.

Podstawowymi elementami podsystemu personalnego są:

Planowanie                             Obsada                     Uczestnictwo

                                                Nagradzanie

Ocena

                                           Kształcenie

                                            Rozwój

Planowanie zasobów ludzkich - ogólnym celem jest identyfikacja przyszłych potrzeb kadrowych i przygotowanie programów, których wdrożenie powinno zapewnić eliminację różnic między stanem pożądanym a istniejącym.

Planowanie personelu – etapy ( należy rozpocząć od analizy stanowisk pracy w organizacji, która powinna obejmować przegląd opisów stanowisk z wyszczególnionymi obowiązkami, uprawnieniami, odpowiedzialnością oraz z określeniem rodzaju sprzętu, aparatury i wyposażenia materiałowego, jakie jest potrzebne do wykonywania pracy na danym stanowisku, czasem należy doposażyć stanowisko w sprzęt, a nie zatrudniać ludzi. Drugim elementem jest lista wymagań co do wiedzy, umiejętności, innych wymogów, które powinny spełniać osoby ubiegające się o dane stanowisko):

➢   Przewidywanie popytu na określoną pracę (nie ma prostej zależności między wielkością zasobów a stanem zdrowia populacji, zbyt małe zasoby powodują, że system zdrowotny nie może działać, zbyt duże prowadzą do sztucznego zwiększania korzystania ze świadczeń, aby zapewnić zatrudnienie dostatecznej liczbie pracowników. Potrzeby zdrowotne należy prognozować przy pomocy tendencji ekonomicznych oraz analizie trendów demograficznych, epidemiologicznych, polityki zdrowotnej państwa i planowanych zmian organizacyjnych)

➢   Prognozowanie podaży wewnętrznej (liczby i typu pracowników, którzy będą dostępni w organizacji w przyszłości)

➢   Prognozowanie podaży zewnętrznej (liczby i typu osób, które można zwerbować na rynku pracy) – możliwy do przeprowadzenia na wyższych szczeblach zarządzania, np. w urzędach centralnych, które dysponują informacjami ze sprawozdań rządowych, biur zatrudnienia, informacjami o absolwentach kończących określone kierunki studiów

➢   Porównywanie przyszłego popytu i podaży – plany działania na wypadek prawdopodobnego niedoboru lub nadwyżki kadrowej

➢   Opracowanie planu zasobów ludzkich (3 podejścia)

- ignorowanie planowania i bieżące dostosowanie zmian kadrowych do otoczenia ( nadwyżka pielęgniarek) – w dłuższej perspektywie może przynieść więcej problemów niż korzyści

- szczegółowe badania i analizy trendów w otoczeniu, opracowywanie alternatywnych scenariuszy działania – umożliwia przygotowanie się na większość ewentualności, kosztowne, w podsystemie pielęgniarstwa – wręcz konieczne

- przegląd głównych trendów – analiza trendów w otoczeniu dla organizacji najistotniejszych.

Podstawowymi funkcjami planowania personelu są:

➢   Redukcja kosztów personalnych i społecznych

➢   Optymalizacja organizacyjna

➢   Określenie kompetencji ludzi

➢   Przeciwdziałanie sytuacjom radykalnych procesów zatrudnieniowych

➢   Opracowywanie i stosowanie odpowiednich kryteriów efektywności.

Proces efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi obejmuje:

➢     planowanie zasobów ludzkich

➢     nabór kandydatów

➢     dobór do odpowiednich stanowisk

➢     wprowadzenie do pracy wraz z procesem adaptacji

➢     doskonalenie pracowników

➢     ocenę efektywności pracy

➢     awansowanie, pozostawianie na dotychczasowym stanowisku, przenoszenie, zwalnianie

➢   Etapy procesu rekrutacji

Rekrutacja - oznacza pozyskiwanie przez organizacje kandydatów do pracy w liczbie umożliwiającej ich racjonalną selekcję. Jej podstawą jest ustalenie planu personelu.

Wyróżniamy:

➢   rekrutację ogólną – stosujemy, gdy poszukujemy pracowników na stanowiska operacyjne, produkcyjne. Procedury są wtedy standardowe i proste.

➢   rekrutację segmentową – służy przyciąganiu kandydatów z konkretnego segmentu rynku pracy – specjalistów.

Rekrutacja polega na działaniach organizacji na rynku pracy ukierunkowanych na poinformowanie potencjalnych kandydatów o firmie i warunkach uczestnictwa w niej oraz wytworzenia zainteresowania podjęciem zatrudnienia. Istnieją 2 źródła informacji:

➢   wewnętrzny rynek pracy – pracownicy zatrudnieni w organizacji, przenoszeni na wolne stanowiska w drodze awansu lub degradacji, godziny nadliczbowe lub umowy zlecenia

➢   zewnętrzny rynek pracy – zgłaszający się na ogłoszenia lub kierowani przez biura pracy, agencje pośrednictwa pracy, specjaliści zatrudnieni w innych organizacjach o podobnym profilu.

Etapy rekrutacji:

➢   przygotowanie planu zatrudnienia – plan rekrutacji, będący efektem analizy zapotrzebowania zakładu na świadczenia wykonywane przez poszczególne grupy pracowników i związany z przyjętą strategią realizacji misji, celów organizacji oraz analizy stanu aktualnie zatrudnionych osób ( analiza stanu załogi pod względem wieku, stanu zdrowia, oceny przydatności, satysfakcji pracowników)

➢   określenie wymagań względem przyszłych zatrudnianych – opis stanowisk na które będą zatrudniani pracownicy (jakie zadania ma wykonywać, jak ma to robić, czemu ma służyć jego praca, kto będzie jego klientem), miejsce w strukturze organizacyjnej, zakres obowiązków, uprawnień, odpowiedzialności, charakter pracy, warunki, kompetencje pracownika – zakres wiedzy, umiejętności, doświadczenia, postaw i gotowości do działania w danych warunkach, zdolność przystosowania się do nowych warunków ( co powinien wiedzieć zrobić, jak to zrobić)

➢   ustalenie metod i źródeł poszukiwania pracowników:

➢     nabór ogólny – pracownicy wykonawczy, organizacja potrzebuje pracowników określonego rodzaju

➢     wyspecjalizowany – kierownicy wyższych szczebli lub specjaliści

➢     absolwentów szkól wyższych

Źródła naboru kandydatów do pracy:

➢     samodzielne poszukiwanie pracowników

➢     za pośrednictwem wyspecjalizowanych organizacji

➢     alternatywy rekrutacji

➢   praca w nadgodzinach

➢   umowy zlecenia

➢   pracownicy dodatkowi – zatrudniani tylko do wykonywania określonych czynności

➢   leasingu pracowników

Selekcja

To proces zbierania informacji o kandydatach i dokonywania wyboru najbardziej odpowiedniego pracownika na dane stanowisko. Selekcji dokonuje się wśród kandydatów, którzy zgłosili się w wyniku akcji rekrutacyjnej. Ma on 2 główne cele:

➢     cel organizacji – wybór ludzi, którzy najlepiej będą daną pracę wykonywać oraz eliminację kandydatów, którzy nie powinni być zatrudniani ze względu na swoje przygotowanie

➢     cel indywidualny – wybór takiej pracy dla człowieka, która pozwoli mu na samorealizację, satysfakcję i rozwój.

Proces selekcji obejmuje następujące etapy:

➢   zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów

➢   wstępna rozmowa z kandydatem

➢   test psychologiczny

➢   weryfikacja informacji pobranych przez kandydata

➢   ostateczna rozmowa kwalifikacyjna

➢   podjecie decyzji o zatrudnieniu

➢   badania lekarskie

➢   zatrudnienie kandydata / negocjowanie umowy

Rodzaje selekcji:

➢   pozytywna – spośród wielu kandydatów wybiera się najlepszych

➢   negatywna  - odrzucanie osób, które nie nadają się do pracy
Modele selekcji:

- kolejnych przeszkód – kolejne etapy selekcji, wynik zerowy w którymkolwiek decyduje o odrzuceniu kandydata

- kompensacyjny – braki w jednym z badań mogą być kompensowane przez wyniki innego badania, kandydat przechodzi przez wszystkie próby, analiza dotyczy wyników cząstkowych, a następnie opracowuje się ocenę syntetyczną

- krytyczno – kompensacyjny – spośród zestawu cech modelu kandydata wyodrębnia się takie, które są absolutnie niezbędne, a pozostałe mają charakter zastępczy lub równoważący (kompensacyjny)

4. System oceniania pracowników: cele, etapy i cechy

System oceny pracowników

Jest formalna metodą okresowej ewaluacji pracy i uczestnictwa. Ocena obejmuje najczęściej ilościowe i jakościowe aspekty organizacyjne funkcjonowania poszczególnych osób. Służy ona do udzielenia odpowiedzi na pytanie „ czy i w jaki sposób pracownik pasuje do danego stanowiska”?, orzekanie o stopniu zgodności między stanem rzeczywistym a przyjętym wzorcem, zgodność ze stanem pożądanym.

Proces oceniania – gromadzenie i porządkowanie informacji, porównywanie zebranych wiadomości ze wzorcem, ustalenie różnic, sformułowanie oceny.

Etapy procesu oceniania:

➢   określenie celów – sformułowanie oczekiwań co do przydatności ocen pracowniczych oraz opracowania kryteriów oceny (punkt wyjścia strategia organizacji i zasobów ludzkich)

➢   opracowanie procedur i narzędzi ocen – częstotliwość oceniania, techniki, narzędzie ocen, zespoły lub pracownicy odpowiedzialni za przeprowadzenie oceny

➢   oceny wyników finansowych na danym stanowisku – zespól finansistów analizuje koszty oraz wyniki na danym stanowisku, jeśli to możliwe ustala na ile dany pracownik przyczynił się do ich powstania

przeprowadzenie oceny zgodnie z założeniami

➢   omówienie wyników z każdym pracownikiem – przeanalizowanie z pracownikiem jego mocnych i słabych stron, co służy zwiększeniu motywacji. Oceniający powinien pomóc pracownikom w wytyczeniu właściwego kierunku działania, poprawy pracy lub doradzić utrzymanie jej na dotychczasowym poziomie. Na tym etapie informuje się pracownika o konsekwencjach oceniania (negatywne lub pozytywne)

➢   plany rozwoju pracowników na danym stanowisku

➢   podjęcie decyzji dotyczących wynagrodzeń

Elementy systemu oceniania:

➢     cele i funkcje oceniania

➢     przedmiot i kryteria ocen

➢     osoba oceniająca

➢     techniki i narzędzia ocen

➢     okres oceniania

➢     zastosowanie ocen w zarządzania zasobami ludzkimi

Funkcje oceniania:

➢     informacyjna – pozwala kierownictwu zorientować się co do przydatności poszczególnych pracowników

➢     organizacyjna (kadrowa)wykorzystanie ocen w procesie planowania zasobów ludzkich, doboru, selekcji, przyjęć, wynagradzania, przygotowania rezerwowej kadry kierowniczej

➢     motywacyjna – zmiany w zakresie zachowań, postaw, podejścia do pracy, dążeń pracowniczych.

Rodzaje ocen:

➢   nieformalna – jest to prowadzony na bieżąco sposób spontanicznego, codziennego informowania podwładnych o wynikach ich pracy, czyli stopnia osiągnięcia celów przydzielonych im do realizacji.

➢   Sformalizowana – jest forma systematycznego oceniania prowadzonego z określoną częstotliwością, wg ściśle przyjętych kryteriów oceny, na specjalnie skonstruowanych arkuszach ocen pracowniczych (1 X do roku).

Systemy ocen w instytucjach wpływają na:  identyfikację potencjalnych pracowników, planowanie / obsadzanie stanowisk w firmie, planowanie indywidualnych karier, przesunięcia pracowników na inne stanowiska, ustalenie płacy i premii, awanse, zwolnienia, planowanie personelu, opracowanie i ocenę programów kształcenia, komunikacje wewnętrzną, opracowywanie kryteriów selekcji

Ocena może być przeprowadzona przez:  bezpośredniego przełożonego, kierownika d / s personalnych, współpracowników, podwładnych, samego pracownika (samoocena), klientów,

Cechy efektywnego systemu oceny:

➢   kryteria oceny są pochodną strategii personalnej i strategii przedsiębiorstwa

➢   oceny są standardowe i porównywalne i są postrzegane przez pracowników jako sprawiedliwe

➢   oceniający są przygotowani do wykonywania tego zadania (przeszkoleni i świadomi odpowiedzialności)

➢   istnieje dobra współpraca oceniających z ocenianymi

➢   oceniany ma dostęp do wyników, ale nie są one upublicznione

➢   powinna istnieć możliwość odwołania się od wyniku oceny lub sposobu jej przeprowadzenia

Czynniki zniekształcające wyniki oceny:

➢   wnioskowanie na podstawie sygnałów niemających związku z oceną ( wiele osób proszonych o ocenę uczciwości innych formułowało sąd na podstawie tego, czy oceniany się uśmiechał)

➢   wpływ emocji –lepiej ocenia się osoby mające podobne poglądy, sposób bycia, wygląd rasę

➢   stereotypy – ( Szkot, „człowiek interesu”, )

➢   efekt aureoli – uśmiechnięta pielęgniarka lepiej oceniania

➢   projekcja jest mechanizmem obronnym, który polega na przypisywaniu własnych cech innym – osoba zadowolona widzi w danym momencie więcej osób zadowolonych

➢   czynniki sytuacyjne – lepiej oceniani ludzie prezentujący się dobrze, z atrybutami zamożności

➢   nastawienie – informacje pochodzące od osób kompetentnych są oceniane przychylniej niż od ludzi niecenionych

➢   źródło autorytetu – większość ludzi nie kwestionuje informacji pochodzących od osób, które są dla nich autorytetem

Rodzaje nagród:

➢   indywidualne – awans, wynagrodzenie

➢   grupowe – wyjazdy integracyjne, możliwość doboru pracowników

➢   systemowe – darmowe bilety, wczasy , obiady, opieka medyczna

Zalety – utrzymanie pracownika

Wady – brak wpływu na efektywność pracy, brak dalszego dążenia pracownika do zwiększenia wydajności

Warunki skuteczności nagród:

➢   muszą być odbierane jako wystarczająco duże

➢   ...