ZZL egzamin.docx

1.      Cele ZZL

1. Pozyskanie i zatrzymanie w firmie wykwalifikowanych, zaangażowanych i

dobrze zmotywowanych pracowników.

2. Podnoszenie i rozwijanie wrodzonych możliwości ludzi.

3. Stworzenie warunków sprzyjających pracy zespołowej.

4. Zapewnienie by pracowników ceniono i nagradzano za ich pracę, i

osiągnięcia.

5. Uwzględnienie różnic w potrzebach poszczególnych osób i grup

pracowników, ich stylu pracy i aspiracjach.

6. Przyjęcie etycznych zasad zarządzania pracownikami, opierających się na

trosce o ludzi, sprawiedliwości i przejrzystości.

2.      Zadania ZZL

1. Projektowanie stanowisk pracy.

Zadania

Odpowiedzialność

Relacje z innymi stanowiskami

2. Pozyskiwanie pracowników.

-Planowanie zasobów ludzkich: analiza

zapotrzebowania i dostępności

-Rekrutacja i selekcja: pozyskanie odpowiedniej

liczby pracowników o odpowiednich

kompetencjach

3.Rozwój pracowników.

4. Zarządzanie wynagrodzeniami.

-Stworzenie systemu wynagrodzeń za pracę

(wartościowanie pracy)

-Płaca i świadczenia pozapłacowe

-Uczenie się pracowników – informacja o

możliwościach, obszarach i sposobach

zdobywania wiedzy

-Zarządzanie karierą

-Szkolenie

5. Kształtowanie stosunków pracowniczych.

6. Bezpieczeństwo i higiena pracy.

-Włączanie pracowników w życie organizacji

-Komunikowanie się pracowników

7. Ocena pracownicza.

8. Zwalnianie pracowników.

9. Motywowanie pracowników.

10. Administrowanie pracownikami.

-System informacji o pracownikach (SIoP)

-Polityka i procedury w stosunku do ZL

(molestowanie seksualne, dyskryminacje, mobbing)

3.      Funkcje i powody rekrutacji

Funkcje :

1. Informacyjna – przedstawienie warunków pracy i potrzeb

zatrudnienia na określonym rynku.

2. Motywacyjna – spowodowanie zainteresowania wybranych

grup zawodowych ubieganiem się o określone stanowisko

pracy.

3. Selekcji wstępnej – wstępna weryfikacja ofert pozyskanych

od osób będących zainteresowanymi określonym stanowiskiem

pracy, które w tym momencie stają się kandydatami.

POWODY REKRUTACJI

1.Ekspansja firmy.

2. Fluktuacja kadr.

3.Zmiana działalności.

4.Reorganizacja firmy

4.      Zalety i wady rekrutacji wewnętrznej.

WADY REKRUTACJI WEWNĘTRZNEJ

1. Możliwe pogorszenie atmosfery wśród pracowników.

2. Trudności związane z wejściem w rolę przełożonego osoby,

która dotychczas pracowała na równoległym stanowisku z

obecnymi podwładnymi.

3. Trzymanie się dotychczas stosowanych rozwiązań rodzące

ryzyko popełniania tych samych błędów (nawyki).

4. Możliwość popełnienia błędu podczas selekcji – antypatie i

sympatie.

5. Efekt domina.

ZALETY REKRUTACJI WEWNĘTRZNEJ

1. Wzrost motywacji poprzez realne szanse awansu.

2. Wzrost stopnia przywiązania i lojalności pracowników w związku

z realnymi możliwościami rozwoju.

3. Minimalizacja ryzyka wyboru niewłaściwego kandydata – więcej

przesłanek do podjęcia trafnej decyzji.

4. Większa łatwość oswojenia się z nowymi obowiązkami

spowodowana znajomością firmy (procedur, kultury,

współpracowników).

5. Niższe koszty rekrutacji.

5.     Scharakteryzować zalety i wady rekrutacji zewnętrznej.

WADY REKRUTACJI ZEWNĘTRZNEJ

1. Spadek motywacji.

2. Wysokie koszty – szczególnie gdy korzysta się z ADP.

3. Wysokie ryzyko popełnienia błędu w doborze pracownika.

4. Długi okres adaptacji.

ZALETY REKRUTACJI ZEWNĘTRZNEJ

1. Pozyskanie pracowników bez „obciążeń” – „świeża krew”.

2. Uniknięcie trudności z wejściem w rolę przełożonego.

3. Możliwość „wniesienia” do organizacji nowych rozwiązań i

pomysłów.

4. Możliwość podnoszenia kwalifikacji przez pracowników

współpracujących z nowo zatrudnioną osobą.

6.     Przedstawić modele polityki personalnej w zakresie rozwoju ZL.

Model rozwoju kapitału ludzkiego

Wyodrębnienie pracowników kluczowych (trzon strategiczny), w

których następuje inwestowanie środków – pracownicy

stanowiący źródło przewagi konkurencyjnej

+  motywacja, wzrost efektywności

-   mała elastyczność, kosztochłonność, długi okres zwrotu

Inwestycji

Model pozyskiwania kapitału ludzkiego

Pozyskiwanie z rynku zewnętrznego pracowników o wysokich

kwalifikacjach w zależności od strategii przedsiębiorstwa

+  niskie koszty inwestycji w rozwój w porównaniu z modelem

rozwoju kapitału ludzkiego

-   okres zastępowania zwalnianych pracowników może być

wydłużony w czasie, spadek motywacji

Model kontraktowania kapitału ludzkiego (outsourcing)

Zlecanie innym pracownikom poszczególnych funkcji

realizowanych w ramach organizacji

+   obniżenie kosztów zatrudnienia pracowników – brak inwestycji

w rozwój, przeniesienie polityki personalnej

-    spadek motywacji, konieczność rozpoznania rynku w zakresie

wyszukiwania firm świadczących realizację danych zadań

Model aliansów w zakresie kapitału ludzkiego

Alians to związek kilku firm będących konkurentami i

działających na tym samym rynku, zwykle o długotrwałym

charakterze, którego celem jest realizacja wspólnego

przedsięwzięcia. Jego integralną częścią jest dzielenie się

wiedzą i posiadanymi środkami z partnerami, tak aby

przyniosły one korzyść wszystkim zaangażowanym stronom

7. Scharakteryzować proces szkoleniowy.

8. Przedstawić cele oceny pracowniczej.

CELE OCENY PRACOWNICZEJ

1. Dostarczenie informacji niezbędnych do podjęcia decyzji o

zatrudnieniu pracownika (np. okres próbny).

2. Dostarczenie informacji o ilości i jakości pracy wykonanej przez

pracownika (służy np. zróżnicowaniu wynagrodzeń).

3. Racjonalne podejmowanie decyzji personalnych w stosunku do

pracownika tj. awans, przeniesienie, zwolnienie pracownika.

4. Rozpoznanie potrzeb szkoleniowych związane z określeniem

obecnego stanu wiedzy i umiejętności poprzez wykonywanie

obowiązków na stanowisku pracy.

5. Informowanie pracowników o wynikach ich pracy. Każdy

pracownik chce wiedzieć w jaki sposób wykonuje swoją pracę a

poprzez to, w jaki sposób jest postrzegany przez swojego

przełożonego.

9. Omówić kryteria i zasady oceniania pracowników.

KRYTERIA OCENY PRACOWNICZEJ

1. Kryteria kwalifikacyjne – mierzące poziom wiedzy,

umiejętności i doświadczenia.

2. Kryteria efektywnościowe – mierzą wyniki pracy uzyskiwane

przez pracowników.

3. Kryteria behawioralne i psychologiczne– wskazują na

zachowanie pracowników i ich cechy osobowości.

ZASADY OCENIANIA PRACOWNIKÓW

1. Zasada systematyczności.

2. Zasada powszechności.

3. Zasada elastyczności.

4. Zasada jawności.

5. Zasada prostoty.

10.Scharakteryzować pięć błędów oceniania pracowników.

Brak obiektywizmu: Wynika z naturalnej tendencji człowieka do sugerowania się własnymi sympatiami, zasłyszanymi opiniami lub do polegania na zdaniu większości

Efekt hierarchii: Polega na tym, że ocena wypada tym lepiej, im wyższa jest hierarchiczna ranga ocenianego

Transfer stereotypu estetycznego: Polega na tym, że ładni, mili i dobrze ubrani są postrzegani

pozytywniej niż pozostali i zazwyczaj oceniani bardziej przychylnie

Efekt pierwszego wrażenia: Sprowadza się do tego, że pierwsze wrażenie, jakie zrobił

oceniany pracownik, zostawia niezatarty ślad i rzutuje na całość jego oceny

Efekt kontaktu: Polega na tym, że częste kontakty z ocenianym, np. poza pracą będą z góry wpływać pozytywnie na postrzeganie przez zwierzchnika swojego podwładnego

11.Przedstawić rodzaje elastyczności zatrudnienia.

Rodzaje elastyczności zatrudnienia:

1. Ilościowa – zdolność dostosowywania liczby pracowników do

zmieniającego się zapotrzebowania

2. Czasowa - (czasu pracy) – oznacza możliwość dostosowania

czasu pracy do potrzeb przedsiębiorstwa, poszczególnych grup

pracowników czy wykonywanego zadania

3. Funkcjonalna – umożliwiająca szybkie zmiany rodzaju i

zakresu zadań wykonywanych przez pracowników

4. Płacowa – pozwala na dostosowywanie wysokości

wynagrodzeń do zmian na rynku wewnętrznym i zewnętrznym

12.Omówić kryteria zwalniania pracowników oraz postawy menedżerów

prezentowane podczas zwalniania pracowników

Przyczyny odchodzenia pracowników z organizacji:

- Odejście pracownika

1.       Z inicjatywy pracownika ( z własnej woli )

2.       Z inicjatywy pracodawcy ( odejście przymusowe, zwolnienie )

3.       Zwolnienie spowodowane zmianami organizacyjnymi ( redukcja zatrudnienia, redukcja personelu)

4.       Zwolnienie spowodowane negatywną oceną pracy danej osoby

Elementy planu redukcji zatrudnienia:

1. Całkowita liczba osób, które muszą zostać objęte redukcją

zatrudnienia.

2. Liczba osób przewidzianych do zwolnienia w poszczególnych

komórkach organizacyjnych.

3. Prognozowane rozmiary naturalnych ubytków zatrudnienia

(emerytura, długotrwały urlop).

4. Liczba osób, które zgłaszają (zgłoszą) chęć odejścia z firmy.

...