Efektywne motywowanie pracownikow Jak skutecznie zbudowac i motywowac zespol.pdf

(170 KB) Pobierz
Wydawnictwo
Verlag Dashofer Sp. z o.o.
Al. Krakowska 271
02-133 Warszawa
www.dashofer.pl
VERLAG
DASHÖFER
Wiedza praktyczna:
Efektywne motywowanie
www.dashofer.pl
pracowników
Autorzy:
Maria Burkiewicz, Sylwia Celińska – Nieckarz,
Marek Hadała, Jacek Miroński, Zdzisław Nieckarz,
Bohdan RoŜnowski, Zbigniew Zaleski, Hanna Pękalska,
Jolanta Strzelczyk – TGC HR Advisers Sp. z o.o.
Copyright © 2011 Dashöfer Holding Ltd, Wydawnictwo Verlag Dashofer Sp. z o.o. Warszawa
Spis treści:
1. Czym jest motywacja?
1.1. Dlaczego pracujemy, czyli fakty i mity
na temat motywacji
1.2. Hierarchia potrzeb członków zespołu
1.3. Motywacja zewnętrzna i wewnętrzna
1.4. Co wpływa na motywację pracowników?
1.5. Czynniki pozbawiające motywacji
2. Styl zarządzania a motywacja pracowników
2.1. Oczekiwania pracowników w stosunku do menedŜera
2.2. MoŜliwości wykorzystania stylu zarządzania
3
4
6
6
12
15
15
17
22
22
23
24
28
32
33
35
40
40
43
48
49
52
53
54
57
60
60
64
72
3
www.dashofer.pl
3. Finansowe czynniki motywacyjne
3.1. Ocena i moŜliwości zastosowania wartościowania
pracy na poszczególnych stanowiskach
3.2. Zasady wartościowania pracy
3.3. Metody wartościowania pracy
3.4. Wybór metody wartościowania pracy
3.5. Nowoczesne systemy wynagradzania
3.6. Podstawowe formy wynagradzania
3.7. Cele firmy a system wynagradzania
4. Pozapłacowe i niepienięŜne środki motywowania
4.1. Rola i rodzaje motywatorów niematerialnych
4.2. Wzbogacanie pracy
4.3. Kluczowe cechy pracy i ich następstwa
4.4. Wskaźnik Potencjalnej Motywacji (WPM)
4.5. Potrzeba rozwoju
4.6. Przygotowanie do procesu wzbogacania pracy
4.7. Sposoby wzbogacania pracy
4.8. WdraŜanie pozafinansowych metod
motywowania pracowników
5. Budowanie systemu motywacyjnego w firmie
5.1. Wynagrodzenia jako część systemu motywacyjnego
5.2. Ocena pracownika i jej wpływ na motywację
5.3. Relacje międzyludzkie i ich wpływ na motywację
Copyright 2006
Copyright © 2011 Dashöfer Holding Ltd,
Wydawnictwo Verlag Dashofer Sp. z o.o.
Warszawa
Tel. 22 559 36 61, 559 26 00,
faks 22 829 27 27, 892 27 00
www.dashofer.pl
ISBN 978-83-7537-091-1
©
Wszelkie prawa zastrzeŜone, prawo
do tytułu i licencji jest własnością
Dashöfer Holding Ltd.
Kopiowanie, przedrukowywanie
i rozpowszechnianie całości
lub fragmentów niniejszej publikacji,
równieŜ na nośnikach magnetycznych
i elektronicznych, bez zgody Wydawcy
jest zabronione.
Ze względu na stałe zmiany
w polskim prawie oraz niejednolite
interpretacje przepisów Wydawnictwo
nie ponosi odpowiedzialności
za zamieszczone informacje.
Redaktor odpowiedzialny:
Renata Murlikowska
murlikowska@dashofer.pl
Korekta: Jolanta Stypułkowska
Skład: Krzysztof Zabielski
Copyright © 2011 Dashöfer Holding Ltd, Wydawnictwo Verlag Dashofer Sp. z o.o. Warszawa
Kup książkę
CZYM JEST MOTYWACJA?
Efektywne motywowanie pracowników
1. Czym jest motywacja?
1.1. Dlaczego pracujemy, czyli fakty i mity na temat motywacji
Oprócz stawiania pracownikowi wymagań, wydawania poleceń i zarzą-
dzeń istnieją róŜne mniej lub bardziej widoczne sposoby wpływania na
pracownika w celu zwiększenia efektywności jego pracy, zwane motywo-
waniem. Zrozumiałe jest, Ŝe na pierwszym miejscu wśród środków moty-
wacyjnych stawia się zarobki, poniewaŜ jest to wymóg Ŝycia i główna
przyczyna podejmowania pracy, ale istnieje jeszcze wiele innych czynni-
ków do wykorzystania w tym celu, stanowiących dla pracownika subiek-
tywną nagrodę za wykonywaną pracę. Aby zmienić zachowanie pracowni-
ka na bardziej poŜądane przez pracodawcę lub zwiększyć wydajność wy-
konywanej przez niego pracy, trzeba najpierw zmienić jego stosunek do
pracy i firmy oraz motywację.
Motywacja nie jest umiejętnością, zdolnością czy sprawnością wykonania
istota motywacji
powierzanych zadań. Oznacza chęć pracownika do powtarzania rutynowych
(często mało interesujących) czynności, do zwiększania własnych wysiłków,
a tym samym do efektywnego wykonywania powierzonych obowiązków.
Motywowanie to odpowiednie zabiegi przełoŜonych, mające wpływ na pra-
cowników w celu zwiększenia ilości i podniesienia jakości wykonywanej
przez nich pracy.
W miarę zachodzących na rynku zmian, w ślad za przeobraŜeniami, jakie
przechodzi organizacja, powstaje konieczność pozyskiwania pozytywnego
nastawienia do firmy zarówno ze strony pracowników, jak i klientów, a tak-
Ŝe ze strony opinii publicznej. Innymi słowy istnieje ciągła potrzeba budo-
wania pozytywnej relacji między pracownikami a firmą. Taką relację moŜna
zbudować m.in. przez stworzenie odpowiedniego systemu motywacyjnego
i umoŜliwienie pracownikom osiągnięcia i realizacji osobistych celów w po-
łączeniu z celami organizacji.
Określenie system motywacyjny naleŜy rozumieć jako taki system, który w po-
rozumieniu z pracownikami opiera się na uzgadnianiu celów, regularnej ocenie
wyników ich pracy, planowaniu kolejnych kroków, czyli dalszego rozwoju firmy
i w końcu na ustaleniu nagrody.
Składniki motywacji przedstawia poniŜszy schemat:
www.dashofer.pl
Motywacja
Kierunek
Wysiłek
Wytrwałość
Kup książkę
Copyright © 2011 Dashöfer Holding Ltd, Wydawnictwo Verlag Dashofer Sp. z o.o. Warszawa
3
CZYM JEST MOTYWACJA?
Efektywne motywowanie pracowników
KaŜdy człowiek jest inny. KaŜdy przychodzi do organizacji z jakimś bagaŜem
natura i źródła
doświadczeń i zdolności, ale takŜe potrzeb, postaw i zainteresowań. To, co
motywowania
motywowało pracowników 20 lat temu, nie motywuje ich dzisiaj. Zmieniają
się wartości i styl Ŝycia społeczeństw i małŜeństw. Z badań naukowych wy-
nika, Ŝe w dzisiejszych czasach najsilniej działającym czynnikiem jest ela-
styczny czas pracy, a następnie oferta szkoleniowa i moŜliwości rozwoju za-
wodowego. Nie zmienia to faktu, Ŝe oceniając elementy motywacjii pod
względem atrakcyjności i zdolności przyciągania pracowników do firmy, na
pierwsze miejsce wysuwają się poziomy wynagrodzeń.
1.2. Hierarchia potrzeb członków zespołu
Zgodnie z załoŜeniami A. Masłowa, znanego psychologa amerykańskiego,
potrzeby człowieka są zaspokajane według pewnej ustalonej hierarchii. Lu-
dzie zazwyczaj mają określoną hierarchię potrzeb i gdy zdołają je zaspokoić
na pewnym poziomie, skupiają uwagę na potrzebach wyŜszego rzędu (A.
Gick, M. Tarczyńska,
Motywowanie pracowników,
PWE, Warszawa 1995, s.
49). Niezaspokojenie potrzeb prowadzi do kryzysu i konfliktów. Najczęst-
szym podłoŜem konfliktów i kryzysów jest niezaspokojona bądź zagroŜona
potrzeba bezpieczeństwa i stabilności.
Symptomy kryzysu spowodowane niezaspokojeniem potrzeb pracowniczych
opisuje poniŜsza tabela.
www.dashofer.pl
Potrzeby
Potrzeby fizjologiczne:
głód, ruch, temperatu-
ra, sen, seks, dotlenie-
nie, światło
Symptomy kryzysu w sytuacji
niezaspokojenia potrzeb
Zaburzone:
koncentracja, percepcja, procesy
poznawcze, kreatywność. W skrajnych sytuacjach
wspomaganie alkoholem, często teŜ narkotykami,
zaburzony układ nerwowy, czuwanie i aktywność; w
przypadku potrzeb fizjologicznych waŜna jest
długotrwałość niezaspokojenia potrzeb. Etapy
narastania stresu i przechodzenia w kryzys:
1) myślenie o niezaspokojeniu,
2) odczuwanie braku,
3) zaprzeczenie, Ŝe istnieje potrzeba,
4) myślenie kompensacyjne.
Problemy interpersonalne, konflikty, rotacje, obniŜona
motywacja do pracy, nastawienie lękowe, a nie
zadaniowe, obniŜenie samooceny, zaburzenie
poczucia kompetencji, procesy destrukcyjne do-
nosicielstwo, brak komunikacji w zespole, kliki,
podgryzanie.
Potrzeba
bezpieczeństwa:
stałość miejsca pracy,
zachowanie odległości
w relacjach, przewidy-
walność zadań i oczeki-
wań, ścieŜki kariery,
jednoznaczność
struktury firmy, kontakty
interpersonalne
zwierzchnik
– podwładny
Kup książkę
Copyright © 2011 Dashöfer Holding Ltd, Wydawnictwo Verlag Dashofer Sp. z o.o. Warszawa
4
CZYM JEST MOTYWACJA?
Efektywne motywowanie pracowników
Potrzeba przynaleŜności:
własne miejsce w gru-
pie, identyfikacja swo-
ich celów w firmie
– rola Ŝyciowa
Potrzeba szacunku:
samopotwierdzenie
przez siebie i innych
Brak motywacji do pracy, słaba odporność na stres i
frustrację, zaleŜność, brak inicjatywy w podejmowaniu
decyzji albo bunt, walka, konflikty na tle zaleŜności
„czyje na wierzchu”.
Poczucie niŜszości, bezradności, zniechęcenie,
somatyzacja, nieadekwatność oceny, wykonywanie
zadań ze względu na profity, szukanie potwierdzenia
na zewnątrz, w konsekwencji odejścia.
Samorealizacja dotyczy osób, które doskonalą się jako
ludzie i pracownicy, są to osoby mające refleksje.
JeŜeli samorealizacja jest niemoŜliwa, zwykle dany
pracownik odchodzi.
Potrzeba samorealizacji:
"Stać się tym, kim się
jest", idealny, spełniony
pracownik potwierdzo-
ny przez siebie i szefa
www.dashofer.pl
Źródło: Wioletta Rębecka, Izabella Smoczyńska.
Centrum Edukacji Psychologicznej Fenix, Konferencja Kadry – wiosna 2000 roku.
O potrzebach pracowników traktuje teŜ dwuczynnikowa teoria Herzberga (1957 r.).
Potrzeby pracowników zostały podzielone na dwie grupy:
1) potrzeby rozwoju zawodowego, będącego źródłem rozwoju osobistego;
2) potrzeby związane ze sprawiedliwym wynagradzaniem, nadzorowa-
niem, warunkami pracy i działaniami administracyjnymi.
WAśNE
Grupa druga jest rodzajem fundamentu dla grupy pierwszej. Zaspakajanie po-
trzeb z grupy drugiej nie motywuje pracowników do osiągania lepszych wyni-
ków. Są to tzw. czynniki higieniczne, które przede wszystkim zapobiegają nie-
zadowoleniu z pracy, nie mają jednak większego wpływu na tworzenie pozy-
tywnych postaw wobec pracy. Higiena pracy to przede wszystkim:
1) warunki pracy;
2) zapłata za pracę;
3) świadczenia socjalne;
4) atmosfera w pracy;
5) stosunek do przełoŜonych i kolegów;
6) zabezpieczenie trwałości stosunku pracy.
Pogorszenie się czynników higienicznych lub likwidowanie elementów higieny
pracy prowadzi do zmniejszenia zadowolenia z pracy. Polepszanie tych czynni-
ków moŜe jednak prowadzić tylko do krótkotrwałego zadowolenia z pracy.
Kup książkę
Copyright © 2011 Dashöfer Holding Ltd, Wydawnictwo Verlag Dashofer Sp. z o.o. Warszawa
5

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika:

Zgłoś jeśli naruszono regulamin