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Wirtschaftsgrundschutz
Baustein MA2 Bewerberprüfung
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Relevanzentscheidung
für diesen Baustein
Sachwerte:
Beschäftigen Sie Mitarbeiter, die regelmäßig mit
hohen Sachwerten arbeiten?
Verantwortung:
Sind in Ihrer Institution Mitarbeiter tätig,
die besonderen Fürsorgepflichten gegenüber Mitarbeitern
oder der Institution unterliegen?
Gesetzliche Verpflichtung:
Ist Ihre Institution durch natio-
nale (KWG, GwG) oder internationale Gesetze (Bribery Act,
USA Patriot Act) dazu verpflichtet, Bewerberüberprüfungen
durchzuführen?
Schlechte Erfahrungen:
Gab es in der Vergangenheit Proble-
me durch unqualifizierte oder ungeeignete Mitarbeiter?
Rechtswidriges Verhalten:
Haben Mitarbeiter in der Vergan-
genheit in Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit rechtswidrig
gehandelt?
Die Rekrutierung neuer Mitarbeiter stellt eine große Herausforderung
für Institutionen dar. Besonders die Internationalisierung des Arbeits-
markts erschwert die Suche nach geeignetem Personal. Oftmals geben
internationale Positionsbezeichnungen nur wenig Aufschluss über die
tatsächliche Tätigkeit und die Position in der Hierarchie der Institu-
tion. Ähnliches gilt für die Bezeichnung und Wertigkeit von Universi-
tätsabschlüssen und ähnlichen berufsrelevanten Qualifikationen, die
im Ausland erworben wurden.
Eine
Überprüfung
der Angaben zu universitären Abschlüssen und
bisherigen beruflichen Stationen
des Bewerbers
ist daher
erforder-
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1. Relevanzentscheidung für diesen Baustein
lich,
besonders wenn es darum geht,
funktionell oder organisato-
risch entscheidende Positionen zu besetzen.
Auch der Mangel an qualifizierten Fachkräften trägt dazu bei, dass
Institutionen mehr Bemühungen bei der Rekrutierung anstellen
müssen. Qualifiziertem Personal bieten sich in der heutigen Zeit
vielfältige berufliche Perspektiven. Daher ist es für Institutionen umso
wichtiger, loyale Mitarbeiter zu rekrutieren. Dadurch kann zum einen
Personalengpässen und damit
finanziellen und zeitlichen Verlus-
ten entgegengewirkt werden,
zum anderen wird das
Abfließen von
Know-how
aus der Institution
verhindert.
Die
Loyalität
der zukünftigen Mitarbeiter spielt im Auswahlprozess
daher eine wichtige Rolle. Bewerberüberprüfungen tragen in diesem
Zusammenhang dazu bei,
Risikofaktoren
bezüglich der Loyalität
des Bewerbers zu erkennen. Bei Personen, die in der Institution eine
verantwortungsvollere Rolle übertragen bekommen sollen, bietet sich
eine Überprüfung der Abschlüsse sowie der Referenzen ebenfalls an.
Durch neue Aufgaben und Befugnisse können Abschlüsse an Relevanz
gewinnen, die sie bei der ursprünglichen Einstellung nicht hatten und
die dementsprechend nicht überprüft wurden.
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bers vorliegen.
Beschreibung
Bewerberüberprüfungen – auch bekannt unter den Bezeichnungen
Pre-Employment-Screening, Bewerber-Checks oder Background-
Checks – bezeichnen die
präventive Überprüfung der vom Bewerber
gemachten Angaben
auf ihre Richtigkeit. In diesem Baustein wird
der Begriff äquivalent für die Überprüfung von Mitarbeiterangaben
genutzt. Die Verifizierung dieser Daten ist Teil des Risikomanagements
und führt dazu, personelle, organisatorische und finanzielle Risiken zu
minimieren. Dieser Prozess unterliegt dabei dem deutschen Bundes-
datenschutzgesetz (BDSG) sowie der EU-Datenschutz-Grundverord-
nung. Diese regeln, welche Daten erhoben und verarbeitet werden
dürfen. Demnach sind nur Daten verwertbar, die für die Rekrutierung
relevant sind. Außerdem muss zwingend eine Einwilligung des Bewer-
Pre-Employment-Screening
Die folgenden Daten können im Rahmen der Bewerberüberprüfung
verifiziert werden:
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Bildungsabschlüsse
bisherige Beschäftigungsverhältnisse
Referenzen
Selbständigkeiten
Kreditauskünfte
Führungszeugnis
Firmenbeteiligungen
Identitätsüberprüfung
Sanktions- und Korruptionslisten
bei ausländischen Bewerbern ggf. die Arbeitserlaubnis
Verifizierung von Daten
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2. Beschreibung
Neben der Verifizierung der Eigenangaben des Bewerbers können
auch eingereichte Dokumente auf ihre Echtheit überprüft werden.
Gleiches gilt für das sogenannte In-Employment-Screening. Dabei
handelt es sich um die Überprüfung der Angaben eines Mitarbeiters,
der bereits in der Institution angestellt ist. Die zu überprüfenden
Angaben entsprechen in der Regel denen der Bewerberüberprüfun-
gen. Da in diesem Fall bereits eine Vertragsbeziehung zwischen Arbeit-
nehmer und Arbeitgeber besteht, sind hierbei besondere mitbestim-
mungsrechtliche Aspekte, wie die Einbeziehung des Betriebsrats, zu
berücksichtigen. In-Employment-Screenings sind somit in der Praxis
schwieriger umzusetzen.
Ziel der Bewerberüberprüfung ist es, ungeeignete Kandidaten bereits
vor der Einstellung bzw. im Falle der Mitarbeiterüberprüfung recht-
zeitig – also vor Eintritt eines Schadens – während des bestehenden
Arbeitsverhältnisses zu erkennen und somit Schäden von der Insti-
tution abzuwenden. Der
Arbeitgeber spart
dadurch
zeitliche, perso-
nelle und finanzielle Ressourcen
und
minimiert Risiken,
die durch
Fehlentscheidungen bei der Personalrekrutierung entstehen können.
Insbesondere Haftungsrisiken werden mithilfe einer Bewerber- oder
Mitarbeiterüberprüfung minimiert.
Echtheitsprüfungen
von Dokumenten
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